가해자가 억울하다고 할 때 — 소명 기회와 이의 절차

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 HR 담당자는 피해자 보호에 집중하게 됩니다. 당연한 일입니다. 하지만 조사 과정에서 행위자로 지목된 근로자의 방어 기회를 충분히 보장하지 않으면, 아무리 결과가 옳더라도 징계 자체가 법적으로 무효가 될 수 있습니다.

이 글에서는 행위자 소명 절차의 법적 근거와 실무 대응법을 정리해 드립니다.

직장 내 괴롭힘 조사, 행위자도 할 말이 있나요?

네, 있습니다. 행위자로 지목된 근로자에게도 방어할 기회를 반드시 보장해야 합니다. 행위자에게 소명 기회를 주는 것은 행위자를 두둔하는 것이 아니라, 회사의 징계 처분이 법적으로 유효하기 위한 필수 조건입니다.

1. 행위자 소명 기회, 법에 명시되어 있나요?

근로기준법 제76조의3 제5항은 사용자가 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 "지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정합니다. 조치 자체는 의무이지만, 징계를 내리기 위해서는 반드시 적법한 절차를 거쳐야 합니다.

우리나라 노동법 실무와 대법원 판례는 일관되게 징계 전 소명 기회 부여를 징계 절차의 핵심 요건으로 보고 있습니다. 소명 기회 없이 이루어진 징계는 징계 사유가 실제로 인정되더라도 절차적 하자를 이유로 무효가 될 수 있습니다.

대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결
"단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 구성한 징계위원회의 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다."

절차가 곧 정당성입니다.

2. 소명 절차, 단계별로 어떻게 진행하나요?

1. 조사 결과 통보 전 소명 기회 부여 — 소명 기회 부여 사실은 반드시 서면으로 통보합니다. 통보 내용에는 조사 결과 요약, 소명 제출 기한, 소명 방법(서면·구두 등)을 명시하며, 소명 기한은 통상 5~10일 이상 부여하는 것이 적절합니다.
2. 소명서 접수 및 검토 — 사실관계에 대한 다른 해석이 존재하는가, 조사 과정에서 확인되지 않은 새로운 사실이 있는가, 피해자 진술과 상충되는 객관적 증거가 있는가를 검토합니다.
3. 징계위원회 개최 — 행위자에게 징계위원회 출석 기회 또는 의견 제출 기회를 부여하고, 위원회 심의 내용과 결정 사유를 회의록으로 남깁니다.
4. 징계 결과 서면 통보 — 근로기준법 제27조에 따라 징계 결과(특히 해고를 포함한 중징계)는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.

3. 행위자가 이의를 제기할 때는 어떻게 하나요?

사내 재심 절차 활용

• 재심 신청 기한 내에 접수된 이의는 반드시 처리합니다.
• 재심위원회는 원래 징계위원회와 독립적으로 구성하는 것이 원칙입니다.
• 재심 결과도 서면으로 통보합니다.

노동위원회 구제신청

• 구제신청 기한: 징계 처분이 있은 날로부터 3개월 이내
• 회사가 준비해야 할 서류: 조사 기록, 소명 접수 확인서, 징계위원회 회의록, 징계 통보 서면 등

4. HR 담당자가 꼭 기억해야 할 체크포인트

• 소명 기회 부여는 선택이 아닌 의무입니다. 행위자가 소명을 포기하더라도, 기회를 제공했다는 기록을 남겨야 합니다.
• 조사의 객관성을 문서로 남기세요. 피해자·행위자·목격자 진술을 별도로 기록하고, 면담 일시와 참여자를 명시합니다.
• 징계 수위는 비례 원칙을 따릅니다.
• 비밀 유지 의무를 준수하세요.

자주 묻는 질문