욕설 1회는 직장내괴롭힘이 아니다? — 서울남부지방법원 2022나63476 판결 해설

직장 상사에게 욕설을 들었다면 직장내괴롭힘에 해당할까요? 단 한 번의 언행도 법적으로 문제가 될 수 있을지, 아니면 반복성이 있어야만 인정되는지는 인사 실무에서 자주 제기되는 질문입니다. 서울남부지방법원 2022나63476 항소심 판결은 이 문제를 정면으로 다룬 사례로, 실무 판단 기준을 정리하는 데 중요한 지침을 제공합니다.

판결 요지는 무엇인가요?

서울남부지방법원은 2022나63476 항소심에서, 직장 상사가 업무 중 부하직원에게 욕설을 1회 발언한 행위가 직장내괴롭힘에 해당하는지를 심리했습니다.

법원은 근로기준법 제76조의2가 규정하는 직장내괴롭힘의 성립 여부는 단순히 언행의 횟수나 형식만으로 결정되는 것이 아니라, 발언이 이루어진 전체 맥락·상황·관계를 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 이 사건에서 법원은 해당 욕설이 1회에 그쳤고, 반복성·지속성이 인정되지 않는다는 점 등을 종합하여 직장내괴롭힘 성립을 부정했습니다.

직장내괴롭힘 성립 3요건은 무엇인가요?

근로기준법 제76조의2는 직장내괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

이 조문에 따라 직장내괴롭힘이 성립하려면 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

① 지위 또는 관계 우위를 이용

가해자가 직급·직위·인사권 등의 우위적 지위를 바탕으로 행위를 했어야 합니다. 동료 간 단순 다툼과 구별되는 핵심 요소입니다.

② 업무상 적정범위를 초과

업무와 무관하거나, 업무 지시·지적이라 하더라도 사회 통념상 허용되는 범위를 벗어난 행위여야 합니다. 다소 거친 언어라도 업무상 맥락에서 이루어진 일시적 표현은 적정범위 내로 볼 여지가 있습니다.

③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

피해자가 실제로 고통을 받았거나 근무 계속이 곤란할 정도로 환경이 악화되었는지를 봅니다. 피해자의 주관적 감수성만이 아니라 평균적인 근로자 기준으로 판단합니다.

1회성 언행은 괴롭힘이 될 수 있나요?

이 판결의 핵심 쟁점은 반복성·지속성 없이 1회 발생한 욕설도 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는가입니다. 법원은 다음 논리로 판단했습니다.

• 직장내괴롭힘은 단순한 1회성 무례·불쾌한 언행과 구별되어야 하며, 지속적·반복적 성격이 성립에 중요한 고려 요소가 된다.
• 다만 1회성이라도 그 행위의 심각성·맥락·피해 정도에 따라 괴롭힘으로 인정될 수 있는 가능성을 완전히 배제하지는 않는다.
• 이 사건의 경우 욕설이 1회에 그쳤고, 해당 발언의 전후 맥락, 직장 내 관계의 전반적 양상, 피해자에 대한 실질적 영향 등을 종합할 때 직장내괴롭힘의 요건인 업무상 적정범위 초과 및 근무환경 악화가 충분히 입증되지 않았다.

이 판결은 "욕설 1회 = 직장내괴롭힘 불성립"이라는 단순 공식이 아니라, 상황에 따라 달리 판단될 수 있다는 점을 명확히 한 것입니다.

인사 실무에서 무엇을 준비해야 하나요?

이 판결은 인사담당자와 사업주에게 다음과 같은 실무 가이드라인을 제공합니다.

1. 신고 접수 시 1회성이라도 즉시 사실 확인하라. 피해자가 1회성 언행을 신고했더라도 "1회니까 괜찮다"는 식의 판단은 위험합니다. 이후 반복될 경우 첫 사건부터 조직이 인지했다는 점이 불리하게 작용할 수 있습니다.
2. 전체 맥락과 관계를 함께 조사하라. 단일 발언의 횟수보다 발언이 이루어진 배경, 직장 내 지위 관계, 이후 근무환경 변화를 종합적으로 문서화해야 합니다.
3. 업무상 지시와 괴롭힘의 경계를 매뉴얼로 명확히 하라. "어느 선까지가 업무상 적정한 지적인가"에 대한 사내 기준을 취업규칙 또는 직장내괴롭힘 예방 규정에 구체적으로 명시해 두면 분쟁 발생 시 방어 근거가 됩니다.
4. 피해자 보호 조치를 기록으로 남겨라. 신고 접수 → 분리 조치 → 조사 → 결과 통보의 절차를 문서화하지 않으면 사후 분쟁에서 조직의 의무 이행 여부를 입증하기 어렵습니다.

정리

서울남부지방법원 2022나63476 판결은 욕설 1회가 직장내괴롭힘으로 인정되지 않은 사례이지만, 이는 "반복되지 않으면 아무 문제없다"는 의미가 아닙니다. 법원은 반복성을 중요 요소로 보면서도, 행위의 심각성과 맥락에 따라 1회성도 괴롭힘으로 인정될 수 있음을 열어 두었습니다.

인사담당자는 신고가 들어오는 순간부터 사안의 경중을 단정 짓지 말고, 근로기준법 제76조의2의 세 요건을 기준으로 객관적인 사실 조사를 진행해야 합니다. 사전에 명확한 사내 규정과 처리 절차를 갖추어 두는 것이 가장 효과적인 예방책입니다.

자주 묻는 질문