직장내괴롭힘 가해자 징계에 대한 기업의 딜레마

직장내괴롭힘 신고를 받은 기업이 정작 가해 의심 근로자를 처리하지 못해 소송에 휘말리는 사례가 늘고 있습니다. 2026년 기준, 피해자 보호와 가해자 인사조치 사이에서 기업이 마주하는 법적 딜레마 3가지를 정리했습니다.

직장내괴롭힘 신고가 들어오면 법적으로 무엇을 해야 하나요?

직장내괴롭힘 신고를 받은 순간부터 기업의 법적 의무가 시작됩니다. 근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 신고를 접수하거나 직장내괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 실시하도록 의무화하고 있습니다.

조사 기간 중 기업이 해야 할 일:

1. 피해근로자 보호 — 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 조치 (단, 피해자 의사에 반하는 조치 금지)
2. 가해 의심자 격리 검토 — 조사 결과 확인 전 징계는 원칙적으로 불가
3. 비밀 유지 — 조사 내용 누설 금지 (위반 시 500만원 이하 과태료)

조사 도중 가해 의심 근로자의 계약이 만료되면 어떻게 되나요?

2025년 농협중앙회 사례가 이 딜레마를 정확히 보여줍니다.

부서장급 직원이 "폭언·욕설, 근무평가 보복 협박" 혐의로 직장내괴롭힘 신고를 받았지만, 조사 완료 전에 계약 만료일(2024년 12월 31일)이 도래했습니다. 회사가 재계약을 거부하자 해당 직원은 노동위원회에 부당해고를 신청했고, 결국 서울행정법원(2026년 3월 선고)은 원고의 손을 들어주었습니다.

법원이 부당해고로 판단한 이유:

• 갱신기대권 형성 — 정년까지 계약을 이어온 관행으로 재계약에 대한 정당한 기대가 있었음
• 소명 기회 미부여 — 계약 종료 전 신고 내용에 대해 해명할 기회를 주지 않음

조사 결과가 나와야만 징계할 수 있나요?

법문대로라면 그렇습니다. 근로기준법 제76조의3 제5항은 "조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정합니다.

조사 결과 확인 전에 가해 의심자를 징계하거나 계약을 종료하면, 어느 방향으로 움직여도 법적 리스크가 따라온다.

즉, 조사 결과 확인 전에 가해 의심자를 징계하거나 계약을 종료하면:

상황	리스크
조사 전 해고·계약종료	부당해고 소송, 부당해고 판정
조사 완료 없이 방치	피해자 보호의무 위반 + 과태료
가해자가 계약직 + 갱신기대권 보유	계약 미갱신도 부당해고로 판정 가능

이것이 기업이 직장내괴롭힘 사건에서 겪는 가장 큰 딜레마입니다. 피해자를 보호하고 싶어도, 가해 의심자를 잘못 처우하면 오히려 그가 피해자가 됩니다.

사업주가 지금 해야 할 3가지 대응 원칙

직장내괴롭힘 사건을 겪은 기업들이 공통적으로 지적하는 실패 원인은 모두 절차 부재였습니다.

1. 신속한 조사 착수 + 전 과정 문서화
   신고 접수 즉시 조사에 착수하고, 모든 면담·회의·결정 과정을 서면으로 기록해야 합니다. 농협중앙회 사례에서도 "소명 기회 미부여"가 핵심 패인이었습니다. 조사 기간 목표치를 취업규칙에 미리 명시해두는 것이 중요합니다.
2. 인사조치는 반드시 조사 결론 후
   계약 만료, 해고, 징계 등 어떤 형태의 인사조치도 조사 결론 전에 이루어지면 법적 리스크가 발생합니다. 조사 기간이 계약 만료일에 걸린다면, 반드시 사전에 노무사와 대응 방안을 협의해야 합니다.
3. 취업규칙에 직장내괴롭힘 처리 절차 명문화
   조사 기간, 임시 조치 기준, 징계 절차를 취업규칙에 구체적으로 담아야 합니다. 절차가 없으면 "자의적 처리"로 판단될 수 있습니다. EASYINSA에서는 직장내괴롭힘 대응 취업규칙 템플릿과 절차 가이드를 제공하고 있습니다.

마무리

직장내괴롭힘 신고를 받았을 때 "해고하면 된다"는 판단은 오히려 더 큰 소송을 부를 수 있습니다. 피해자 보호와 가해자 인사조치 모두 법정 절차를 따라야 하며, 절차 없는 대응은 회사를 또 다른 피해자로 만듭니다.

절차 없는 대응은 회사를 또 다른 피해자로 만든다.