직장내 괴롭힘 조사 담당자 선정 기준 — 내부 vs 외부

직장내 괴롭힘 신고가 접수되면 HR 담당자가 가장 먼저 고민하는 것이 바로 "누가 조사를 맡아야 하는가?"입니다. 조사 결과의 공정성과 신뢰도는 담당자 선정에서 출발합니다. 이 글에서는 관련 법령을 바탕으로 내부 조사자와 외부 전문가 선정 기준을 실무 관점에서 정리합니다.

직장내 괴롭힘 조사 담당자, 내부 vs 외부 어떻게 결정할까요?

결론부터 말하면, 법은 조사 담당자의 직급·자격을 정해두지 않고 "객관적 조사"라는 결과적 요건만 요구합니다. 따라서 사안의 심각성·분쟁 가능성·조직 내 이해관계를 따져 내부 조사와 외부 전문가 중 적합한 쪽을 선택하면 됩니다.

법령이 요구하는 핵심 원칙: 객관성

근로기준법 제76조의3 제2항은 다음과 같이 규정하고 있습니다.

"사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다."

— 근로기준법 제76조의3 제2항 (시행 2025.10.23)

법은 조사 담당자의 직급이나 자격증을 명시적으로 규정하지 않습니다. 대신 "객관적 조사"라는 결과적 요건을 제시합니다.

내부 조사와 외부 전문가는 무엇이 다를까요?

구분	내부 조사 (HR 담당자 등)	외부 전문가 (노무사·변호사 등)
비용	낮음 (별도 비용 없음)	높음 (수임료 발생)
기동성	신속한 착수 가능	일정 조율 필요
조직 이해도	높음 (조직 문화·구조 파악)	낮음 (사전 파악 시간 필요)
독립성·공정성	낮을 수 있음 (이해관계 충돌 위험)	높음 (제3자 입장)
법적 신뢰도	보통 (방어 논리 취약)	높음 (분쟁 시 증거력 우수)
당사자 수용성	낮을 수 있음 (편향 의심)	높음 (중립성 인정)
적합 상황	소규모 사업장, 경미한 사안, 명확한 사실관계	고위직 관련, 반복 신고, 복잡한 사안, 분쟁 가능성 높은 경우

내부 조사자를 선정할 때 지켜야 할 조건은?

내부 인력으로 조사를 진행하더라도 아래 조건을 반드시 충족해야 합니다.

• 이해관계 없는 자 선임: 피해자·행위자의 직속 상사, 친분 관계자, 해당 부서 구성원은 배제합니다.
• 직급 고려: 행위자보다 직급이 낮은 경우 조사가 왜곡될 수 있으므로, 동급 이상의 인력을 지정합니다.
• 2인 이상 구성 권장: 고용노동부 가이드라인은 복수의 조사자를 구성하여 상호 견제가 이뤄지도록 권장합니다.
• 비밀유지 서약: 조사 착수 전 비밀유지 서약서를 작성하고, 조사 내용이 외부로 유출되지 않도록 관리합니다.
• 조사 기록 보존: 면담 내용, 증거자료, 조사 결과를 문서로 남겨 향후 분쟁에 대비합니다.

외부 전문가를 반드시 선임해야 하는 경우는?

다음 상황에서는 외부 전문가 선임을 강력히 권고합니다.

1. 행위자가 대표이사, 임원, 고위 관리자인 경우: 내부 조사자가 실질적으로 독립적 조사를 수행하기 어렵습니다.
2. 동일 피해자가 반복 신고하거나 이전 조사 결과에 이의를 제기한 경우: 객관성 시비를 원천 차단해야 합니다.
3. 노동위원회 구제신청 또는 고용노동부 신고가 병행된 경우: 조사 결과가 법적 증거로 활용될 가능성이 있습니다.
4. 집단 갈등이나 조직 분열 양상을 보이는 경우: 제3자의 중립적 판단이 조직 신뢰 회복에 효과적입니다.
5. 사업장 규모가 작아 내부 HR 전담 인력이 없는 경우

조사 착수 전 체크리스트

자주 묻는 질문