업무 전가·조롱·폭언으로 해고됐다 — 법원이 인정한 직장내괴롭힘 징계해고의 정당성

EASYINSA

2026년 2월 28일

약 3분 읽기

직장내괴롭힘 행위자를 징계해고했다가 부당해고 소송에 패소하는 사례가 적지 않습니다. 이 판례는 반대로, 회사가 절차를 제대로 밟으면 법원이 징계해고의 정당성을 인정한다는 것을 보여줍니다.

이 사건, 무슨 일이 있었나

팀장 F는 자신의 업무를 팀원들에게 지속적으로 전가했고, 팀원이 실수를 하면 팀 회의 자리에서 공개적으로 조롱했습니다. 회사는 내부 조사를 실시한 뒤 F를 직장내괴롭힘 행위자로 확정하고 징계해고 처분을 내렸습니다. F는 이에 불복하여 부당해고 구제신청과 행정소송을 제기했습니다.

대전지방법원은 징계해고가 정당하다고 판결했습니다.

법원이 징계해고를 정당하다고 본 3가지 근거

✅ 정당성 인정 3대 근거

① 행위 자체의 중대성 — 업무 전가, 공개 조롱, 반복적 폭언은 직장내괴롭힘의 핵심 행위에 해당합니다.
② 절차적 정당성 확보 — 신고 접수부터 징계위원회 개최, 서면 통보까지 모든 단계를 빠짐없이 밟았습니다.
③ 징계 양정(量定, 징계의 수위를 정하는 것)의 적정성 — 행위의 지속성과 중대성을 고려했을 때 해고가 과하지 않다고 판단했습니다.

절차가 전부다 — 8단계 징계 절차 체크리스트

절차가 전부다 — 신고 접수부터 서면 통보까지 8단계를 빠짐없이 밟는 완결성이 징계해고 정당성의 핵심이다.

단계	조치 내용	주의사항
1	신고 즉시 조사 착수	48시간 이내 착수 권장
2	피해자 면담	별도 공간, 비밀 보장 약속
3	행위자(피의자) 면담	피해자 면담 후 진행
4	증거 수집	메신저, 이메일, 목격자 진술 등
5	조사 결과 보고서 작성	사실관계·판단 근거 명시
6	행위자에게 소명 기회 부여	서면 또는 대면, 기록 필수
7	징계위원회 개최	위원회 구성·의사록 작성
8	징계 처분 서면 통보	처분 사유·불복 절차 안내 포함

💡 실무 팁

6단계(소명 기회)는 빠뜨리는 경우가 많으니 특히 주의하세요.

징계 수위, 어떻게 정해야 하나

행위 수준	권장 징계 수위
경미한 1회성 언어적 괴롭힘	경고·주의
반복된 언어·심리적 괴롭힘	감봉·정직
지속적·중대한 괴롭힘	강등·해고
신체 폭력 또는 성희롱 동반	즉시해고 가능

시리즈를 마치며 — 5편으로 정리하는 실무 원칙

편	판례 요지	인사담당자 원칙
1편	신고 후 조치 없으면 손해배상	조사 후 반드시 후속 조치·문서화
2편	수십 년 욕설, 오래됐어도 책임	관행적 언어 사용도 법적 위험
3편	극단적 선택, 방치 책임 인정	정신건강 이상 신호 조기 감지
4편	1회 욕설, 직장내괴롭힘 불성립	성립 안 돼도 취업규칙 위반 처리
5편	절차 갖춘 징계해고, 법원 인정	8단계 절차 완결성이 핵심