직장내 괴롭힘 허위신고·무고 대응 방법

신고 결과가 사실무근으로 밝혀졌다고 해서 곧바로 허위신고나 무고가 되는 것은 아닙니다. HR 담당자는 모든 신고를 선입견 없이 객관적으로 조사하되, 허위신고로 인한 피해가 발생하지 않도록 공정한 절차를 갖추는 것이 핵심입니다.

직장내 괴롭힘 제도가 도입된 이후, 신고 건수가 꾸준히 증가하고 있습니다. 대부분의 신고는 실제 피해 경험에서 비롯되지만, 일부 사업장에서는 허위신고나 과장된 신고로 인해 조직 내 혼란이 발생하기도 합니다. HR 담당자로서 이런 상황에 어떻게 대응해야 할지, 법적 근거와 함께 단계별로 안내해 드립니다.

허위신고와 무고죄, 어떻게 다를까요?

먼저 중요한 전제를 짚고 넘어가야 합니다. 신고 결과가 사실무근으로 밝혀졌다고 해서 곧바로 허위신고나 무고가 되는 것은 아닙니다.

"신고사실의 진실성을 인정할 수 없다는 소극적 증명만으로 곧 그 신고사실이 객관적 진실에 반하는 허위의 사실이라 단정하여 무고죄의 성립을 인정할 수는 없다." — 대법원(2018도2614)

무고죄 성립 요건 (형법 제156조)

• 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적이 있을 것
• 신고한 사실이 객관적으로 허위일 것 (적극적 증명 필요)

HR 담당자는 어떤 순서로 대응해야 하나요?

1단계: 신고 접수 — 선입견 없이 받아들이기

신고가 접수되면 사전에 허위라고 판단하거나 분류하지 않아야 합니다. 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 신고를 접수하는 즉시 객관적인 조사를 실시할 의무가 있습니다.

2단계: 공정한 조사 실시

• 신고인과 피신고인 모두를 분리하여 개별 면담 실시
• 진술서, 메시지 기록, 목격자 증언 등 객관적 증거 수집
• 조사 내용은 비밀 유지 의무 (근로기준법 제76조의3 제7항)

3단계: 조사 결과 판단

• 신고인이 실제 불쾌감이나 피해 인식을 바탕으로 신고했는지 여부
• 신고 내용의 허위성이 적극적으로 입증되는지 여부

4단계: 허위신고가 확인된 경우 취할 수 있는 조치

• 사내 징계 절차: 취업규칙 및 징계 규정에 따른 경고·감봉·정직 등
• 민사상 손해배상 청구
• 형사 고소(무고죄): 법적 요건 충족 여부를 노무사·변호사와 사전 검토 필수

HR 담당자가 반드시 알아야 할 주의사항은?

• 조사 결과 = 허위신고가 아닙니다.
• 보복적 조치는 금물입니다.
• 기록이 핵심입니다.
• 전문가 자문을 활용하세요.

직장내 괴롭힘 신고 제도는 실제 피해 근로자를 보호하기 위해 만들어졌습니다.

따라서 HR 담당자는 모든 신고를 신중하게 다루되, 허위신고로 인한 피해가 발생하지 않도록 공정하고 객관적인 조사 프로세스를 갖추는 것이 중요합니다. EASYINSA는 이러한 HR 업무를 체계적으로 관리할 수 있도록 지원합니다.

자주 묻는 질문