취업규칙에 반드시 넣어야 할 직장내괴롭힘 처리 절차

직장내괴롭힘 예방 및 처리 절차, 우리 회사 취업규칙에 제대로 들어가 있나요? 2019년 근로기준법 개정으로 직장내괴롭힘 관련 조항이 취업규칙 필수 기재사항이 되었습니다. 상시 10인 이상 사업장이라면 반드시 확인해야 할 내용을 정리했습니다.

왜 취업규칙에 직장내괴롭힘 조항을 넣어야 하나요?

근로기준법 제93조 제11호는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성 의무를 부과하면서, "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"을 필수 기재사항으로 명시하고 있습니다.

근로기준법 제93조 제11호
"직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"은 취업규칙 필수 기재사항입니다.

해당 조항이 없거나 내용이 부실한 경우, 고용노동부 근로감독 시 시정 지시 대상이 될 수 있습니다. 또한 실제 사건 발생 시 회사가 적절한 조치 의무(근로기준법 제76조의3)를 이행했는지 여부를 판단하는 기준이 됩니다.

직장내괴롭힘이란 무엇인가요? (법적 정의)

근로기준법 제76조의2는 직장내괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

취업규칙에 이 정의를 그대로 또는 쉬운 말로 풀어서 포함시켜야 구성원들이 어떤 행위가 문제인지 명확히 알 수 있습니다.

취업규칙에 반드시 들어가야 할 5가지 핵심 조항은?

① 금지 행위 및 정의 조항

직장내괴롭힘의 법적 정의와 함께, 실제로 문제가 될 수 있는 행위 유형을 예시로 나열합니다.

• 폭언, 폭행, 위협적 언행
• 집단 따돌림, 험담, 소문 유포
• 업무 배제, 과도한 업무 부여
• 사적 심부름 강요, 개인 정보 침해

② 신고 절차 및 접수 창구

누구든지 직장내괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다(근로기준법 제76조의3 제1항). 취업규칙에는 다음을 명확히 기재해야 합니다.

• 신고 접수 담당자 또는 부서 (예: 인사팀, 고충처리위원)
• 신고 방법 (서면, 이메일, 온라인 시스템 등)
• 익명 신고 가능 여부
• 신고자 보호 원칙 (불이익 금지)

③ 조사 절차 및 비밀 유지

신고 접수 후 회사는 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다(제76조의3 제2항). 취업규칙에는 다음을 포함하세요.

• 조사 착수 기한 (예: 접수 후 5영업일 이내)
• 조사 담당자 지정 방식 (내부 또는 외부 전문가)
• 조사 참여자의 비밀 유지 의무
• 피해자·행위자 분리 조치 가능 명시

③ 피해자 보호 조치

조사 기간 중 피해근로자 보호 조치는 법적 의무사항입니다(제76조의3 제3항). 피해자의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다.

• 근무장소 변경 또는 배치전환
• 유급휴가 명령
• 행위자와의 업무 분리
• 심리 상담 지원

⑤ 행위자 조치 및 사후 관리

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다(제76조의3 제5항). 조치 전 피해자의 의견 청취도 의무입니다.

• 징계 수위 기준 (경고, 감봉, 정직, 해고 등)
• 피해자 의견 청취 절차
• 재발 방지 교육 실시
• 사후 모니터링 기간 및 방법

취업규칙 작성 시 무엇을 주의해야 하나요?

1. 근로자 과반수 의견 청취 필수: 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익 변경의 경우 동의가 필요합니다.
2. 고용노동부 신고: 작성 또는 변경 후 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(근로기준법 제93조).
3. 사업장 내 게시 의무: 근로자가 쉽게 확인할 수 있도록 사업장 내 게시하거나 배포해야 합니다.
4. 연 1회 이상 예방 교육 실시: 고용노동부 표준 취업규칙은 직장내괴롭힘 예방 교육을 연 1회 이상 실시할 것을 권고합니다.

자주 묻는 질문