직장내괴롭힘 징계 절차와 수위 결정 가이드

직장내괴롭힘 신고가 접수되었다면, 이제 HR 담당자에게 가장 중요한 과제는 적법하고 공정한 징계 절차를 밟는 것입니다. 잘못된 절차는 나중에 징계 자체가 무효가 되는 결과를 낳을 수 있으므로, 순서 하나하나를 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.

사용자의 법적 의무는 무엇인가?

근로기준법 제76조의3은 직장내괴롭힘 발생 시 사용자가 취해야 할 조치를 명시하고 있습니다.

근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
② 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
④ 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.

또한 같은 법 제93조에 따라 상시 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장내괴롭힘 예방 및 조치 사항을 반드시 기재해야 합니다. 사용자(대표이사 포함)가 직접 괴롭힘을 행한 경우에는 제116조에 따라 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

징계 전에 반드시 거쳐야 할 절차는?

법원은 징계 절차의 적법성을 매우 엄격히 봅니다. 아래 단계를 반드시 지켜주세요.

1. 객관적 조사 실시: 조사자는 중립적이어야 하며, 가해자와 피해자 양측을 모두 면담합니다. 조사 내용은 문서로 남겨야 합니다.
2. 조사 기간 중 피해자 보호 조치: 피해 근로자 요청 시 즉시 부서 분리, 유급휴가 등을 시행합니다.
3. 행위자에게 소명 기회 부여: 징계위원회 개최 전 행위자에게 서면 또는 구두로 소명할 기회를 주어야 합니다. 이를 생략하면 징계가 무효가 될 수 있습니다.
4. 징계위원회 개최: 취업규칙에 징계위원회 구성 및 절차가 규정되어 있다면 반드시 그에 따라야 합니다.
5. 징계 결과 서면 통보: 징계 사유, 징계 내용, 효력 발생일을 서면으로 통보합니다.

괴롭힘 심각도별 징계 수위는 어떻게 정하나요?

징계 수위는 행위의 심각성, 지속성, 피해 정도, 행위자의 반성 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

징계 수위	적용 상황
경고 / 견책 (1차 경미한 위반)	1회성으로 발생한 언어적 무례함(폭언 없는 면박 등) · 괴롭힘 여부가 다소 불분명한 경계선상의 행위 · 행위자가 즉각적으로 인정하고 피해자에게 사과한 경우
감봉 / 정직 (반복·중간 수준 위반)	수차례 반복된 언어폭력, 업무 배제, 따돌림 · 여러 피해자가 존재하거나 집단적으로 이루어진 괴롭힘 · 괴롭힘이 상당 기간(수개월 이상) 지속된 경우
강등 / 해고 (중대·반복 위반)	신체적 폭력 또는 심각한 성적 언동이 동반된 경우 · 피해자가 퇴직하거나 병가를 사용해야 할 정도의 심각한 피해 · 과거 징계 처분을 받고도 재발한 경우

징계 후 후속 조치는 무엇인가요?

• 피해자 심리 지원: EAP(근로자 지원 프로그램) 연계 또는 상담 비용 지원을 안내하세요.
• 재발 방지 교육: 해당 부서를 대상으로 직장내괴롭힘 예방 교육을 실시합니다.
• 모니터링: 징계 이후에도 피해자와 행위자가 같은 공간에 있을 경우 분리 조치 여부를 지속 확인합니다.
• 기록 보존: 조사 기록, 징계 서류 일체는 향후 분쟁 대비를 위해 3년 이상 보관합니다.

자주 묻는 질문