행위자 분리 조치: 어디까지 가능한가

직장 내 괴롭힘이 신고되면 가장 먼저 마주하는 과제는 행위자와 피해자의 분리입니다. 분리가 너무 늦으면 2차 피해가, 지나치면 인사권 남용 주장이 따라옵니다. 핵심은 조사 기간 중에는 피해자 보호 중심, 괴롭힘 확인 후에는 행위자에 대한 의무적 조치라는 단계 구분입니다.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 HR 담당자가 가장 먼저 맞닥뜨리는 과제 중 하나가 바로 행위자와 피해자의 분리입니다. 분리가 너무 늦으면 2차 피해가 발생하고, 조치가 지나치면 행위자로부터 인사권 남용 주장이 제기될 수 있습니다. 이번 글에서는 근로기준법 제76조의3을 중심으로 분리 조치의 법적 근거와 허용 범위, 주의사항을 정리합니다.

법적 근거: 근로기준법 제76조의3은 무엇을 규정하나요?

근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자가 취해야 할 의무적 조치를 단계별로 규정하고 있습니다.

조사 기간 중 (제3항) — 피해자 보호 우선

사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

조사가 진행되는 동안에는 피해자에 대한 조치가 중심입니다. 피해자가 원하지 않는 부서 이동이나 재택근무 전환은 2차 피해에 해당할 수 있으므로 반드시 피해자의 동의를 먼저 확인해야 합니다.

조사 결과 확인 후 (제5항) — 행위자 조치 의무

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

괴롭힘이 확인된 이후에는 행위자에 대한 분리 조치가 의무가 됩니다. 단, 조치 전 반드시 피해근로자의 의견을 청취해야 합니다.

가능한 분리 조치와 주의가 필요한 조치는 무엇인가요?

가능한 분리 조치

• 근무장소 변경 (전보·배치전환): 법 제76조의3 제5항에 명시된 수단입니다. 대법원은 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 통상 감수 가능한 범위라면 전환배치는 정당한 인사권 행사라고 봅니다 (대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162).
• 재택근무 전환: 행위자를 물리적으로 분리하는 실질적인 수단으로 활용 가능합니다. 근로조건 변경이 수반되므로 취업규칙·단체협약 검토가 필요합니다.
• 유급휴가 명령: 조사 기간 중 일시적으로 행위자를 격리하는 방편으로 사용할 수 있습니다. 임금 손실 없이 물리적 접촉을 차단할 수 있어 실무에서 자주 활용됩니다.
• 부서 이동: 행위자와 피해자가 동일 부서일 때 한쪽을 다른 부서로 이동시키는 방식입니다. 피해자가 아닌 행위자를 이동시키는 것이 원칙입니다.

실무에서는 어떤 순서로 처리하나요?

1. 신고 접수 즉시: 피해자 의사 확인 → 피해자가 원하는 경우 근무장소 변경 또는 유급휴가 선제 조치
2. 조사 착수: 행위자와 피해자 분리 유지 (유급휴가, 재택, 임시 부서 배치 등)
3. 조사 완료 후: 괴롭힘 확인 시 피해자 의견 청취 → 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 조치 문서화
4. 조치 기록 보존: 분리 조치의 업무상 필요성, 협의 내용, 피해자 의견 등을 서면으로 남겨 추후 분쟁에 대비

자주 묻는 질문