해고예고수당, 30일 전 예고 안 하면 어떻게 되나요

근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고해야 하고, 이를 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만 세 가지 예외 상황에서는 이 의무가 없는데, 예외를 잘못 이해해서 문제가 되는 경우가 적지 않습니다.

해고예고수당이란 무엇인가요?

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 정하고 있습니다. 30일 전 예고를 하지 않았다면, 그 대신 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 즉 "예고"와 "수당"은 둘 중 하나를 선택하는 것이 아니라, 예고를 안 했을 때 수당 지급으로 대신하는 구조입니다. 예를 들어 20일 전에만 예고했다면 나머지 10일에 대한 수당을 지급하는 방식이 아니라, 예고 자체가 30일에 못 미치므로 30일분 전체 수당을 지급해야 하는 것이 원칙입니다.

예고 없이 해고할 수 있는 예외는 무엇인가요?

다음 세 가지 경우에는 해고예고 의무 자체가 적용되지 않습니다.

1. 근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부령으로 정하는 사유에 해당)

세 가지 예외 중 실무에서 가장 자주 등장하는 것은 첫 번째, 계속근로 3개월 미만입니다. 수습기간이나 시용기간 중인 근로자가 여기에 해당하는 경우가 많아, 이 기간에는 해고예고 없이 근로관계를 종료해도 수당 지급 의무가 없습니다.

"3개월 미만이면 마음대로 해고해도 된다"는 오해, 왜 위험한가요?

실무에서는 수습·시용 기간 중인 근로자를 별다른 사유 검토 없이 해고하는 경우가 있는데, 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 것과 정당한 해고 사유가 있는지는 나눠서 확인해야 합니다. 두 요건은 근거 조문 자체가 다르기 때문에(해고예고는 제26조, 해고의 정당성은 제23조), 한쪽을 충족했다고 해서 다른 쪽도 자동으로 충족되는 것이 아닙니다.

자주 묻는 질문