수습기간 근로계약, 무엇이 다를까요
수습기간을 두면 급여를 낮춰도 되고, 정식 채용 전이라 해고도 자유롭다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 실제로는 두 가지 모두 법에 정해진 구체적인 요건과 기준을 따라야 합니다.
수습기간 중 급여, 얼마까지 낮출 수 있나요?
최저임금법 제5조②·시행령 제3조에 따라 ①1년 이상의 기간을 정한 근로계약 ②수습을 시작한 날부터 3개월 이내 ③단순노무업무로 고용노동부장관이 고시한 직종이 아닐 것, 이 세 요건을 모두 충족해야 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 적용할 수 있습니다.
세 요건 중 하나라도 빠지면 감액이 불가능합니다. 예를 들어 계약기간이 1년 미만이면 수습이라는 이름을 붙였더라도 처음부터 100% 최저임금을 적용해야 하고, 단순노무업무 고시 직종에 해당하면 수습이어도 감액할 수 없습니다. 세 요건을 미리 확인하지 않고 관행적으로 "수습이니까 90%"로 계산하면 최저임금 위반이 될 수 있습니다.
수습근로자 해고, "수습이니까 예고 없이 가능"은 틀렸습니다
예전에는 근로기준법 제26조에 "수습 사용 중인 근로자로서 수습 시작일부터 3개월을 경과하지 아니한 자"가 해고예고 적용 제외 사유로 명시되어 있었습니다. 이 조항은 삭제됐고, 지금은 "계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"라는 근속기간 기준이 그 자리를 대신하고 있습니다.
- 과거: "수습 신분"이면 3개월 이내 해고예고 예외
- 현재: "수습이든 정규 채용이든" 계속근로기간이 3개월 미만이면 해고예고 예외
실무 결과가 비슷해 보일 수 있지만 기준 자체가 다릅니다. 예를 들어 수습기간을 6개월로 정한 경우, 입사 후 3개월이 지난 시점부터는 아직 수습 종료 전이라도 해고예고(30일 전 통보 또는 해고예고수당)가 필요합니다. "수습기간이 끝나지 않았으니 예고 없이 해고해도 된다"고 판단하면 절차 위반이 될 수 있습니다.
수습기간을 3개월보다 길게 운영하는 경우, 입사일 기준 3개월이 지나는 시점을 인사 캘린더에 별도로 표시해두면 해고예고 누락을 예방할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
수습기간 급여 감액을 적용하려면 근로계약서에 어떻게 써야 하나요?
수습기간과 그 기간 중 적용되는 급여 수준(감액 여부·비율)을 근로계약서에 명확히 기재해두는 것이 안전합니다. 구두 안내만으로는 이후 분쟁 시 확인이 어렵습니다.
수습기간 자체를 몇 개월까지 둘 수 있는지 법에 정해져 있나요?
수습기간 자체의 상한을 직접 정한 규정은 없습니다. 다만 최저임금 감액이 적용되는 구간은 "수습 시작일부터 3개월 이내"로 한정되므로, 이 기준을 함께 고려해 수습기간을 설계하는 경우가 일반적입니다.
수습기간 중 해고도 정당한 이유가 있어야 하나요?
해고예고 절차와 별개로, 해고 자체에 정당한 이유가 필요하다는 근로기준법 원칙은 수습근로자에게도 적용됩니다. 다만 수습평가 결과에 따른 본채용 거부는 사안별로 판단이 크게 갈리는 영역이라, 실제 케이스는 노무사 상담을 권장합니다.
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